La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie les règles du compte personnel de formation (CPF), quatre ans après son instauration.

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros et non plus en heures de formation. Le crédit annuel de base est fixé à 500 € (plafond de 5 000 €), 800 € pour les publics de moins de ( ? vérifier le niveau). Une clause de revoyure triennale est prévue, afin d’actualiser ces montants compte tenu de l’évolution générale des prix et des coûts de formation. Les heures acquises au titre du CPF et du DIF au 31/12/2018 sont converties en euros, valorisée à hauteur de 15 € par heure acquise.

Les salariés effectuant au moins un mi-temps ont désormais les mêmes droits que les salariés à temps plein. Un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, de branche peut prévoir des modalités d’alimentation du compte plus favorables, dès lors qu’il prévoit la mise en place d’un financement spécifique, et la définition des actions de formations éligibles au CPF pour lesquelles l’employeur s’engage à financer les abondements nécessaires.

Quelles actions financées ?

Pourront être financées par le CPF toutes les actions de formation sanctionnées par les : certifications professionnelles enregistrées au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L. 6113-1 du Code du travail) ; attestations de validation de blocs de compétences correspondant à une partie de certification inscrite au RNCP ; certifications et habilitations enregistrées au RSCH (répertoire spécifique des certifications et habilitations) correspondant à des compétences exercées en situation professionnelle. Ce RSCH intégrera la certification interprofessionnelle du socle de connaissances et compétences professionnelles (CléA), ainsi que la MCCP (Maîtrise des Compétences Clés de la Propreté).

Le CPF pourra être mobilisé pour le suivi d’actions longues de formation afin de contribuer au financement d’une action certifiante, destinée à permettre au salarié de changer de métier ou de profession, dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP). Des conditions d'accès du salarié et de mise en œuvre du projet sont fixées. Il devra être validé par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) à partir de 2020 (en 2019, ce seront les actuels Fongecif qui assureront la transition).

Modalités pratiques

Le paiement de la formation sera confié à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) à partir de 2020. De manière transitoire, il sera en 2019, assuré par les Opérateurs de compétences pour le CPF et par les Fongecif pour le CPFT. Le financement du CPF restera assuré par une fraction de la contribution unique au financement de la formation.

Une application mobile devrait être disponible à l’automne 2019, pour permettre aux personnes ayant un compte de choisir et s’inscrire directement en formation, les rendant actrices de leur évolution professionnelle. Enfin, le salarié doit demander, à son employeur, une autorisation d’absence lorsque sa formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail.

Égalité professionnelle : les nouvelles obligations

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé l’obligation visant à supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur au 1er janvier 2019 pour les plus de 250 salariés et au 1er janvier 2020 pour celles de 50 à 250 salariés. Plusieurs obligations sont mises en place :

• Calculer tous les ans les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en appliquant l’index réglementaire (note sur 100).

• Si la note est inférieure à 75 sur 100, définir des mesures adéquates et pertinentes de correction et le cas échéant des mesures financières de rattrapage salarial (délai de 3 ans pour y parvenir) : via négociation sur l’égalité professionnelle, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE (avec dépôt auprès de la Direccte).

• Publier chaque année sur le site internet de l’entreprise - à défaut, porter à la connaissance des salariés par tous moyens – l’index et les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts. Les entreprises de 1 000 salariés et plus ont jusqu’au 1er mars 2019 pour publier ces informations, celles de 250 à 1 000 collaborateurs jusqu’au 1er septembre 2019 et celles de 50 à 250 jusqu’au 1er mars 2020.

Des sanctions, allant jusqu’à 1 % de la masse salariale, sont prévues en cas de manquement à ces règles.

Une circulaire ministérielle devrait préciser certaines tolérances ou grille de lecture à respecter par les Direccte en charge du contrôle. La FEP regrette la complexité de ce dispositif, particulièrement pour les PME, et poursuit son action pour que la circulaire à venir intègre la prise en compte des critères objectifs définis par la loi et la jurisprudence justifiant les différences de rémunération, plus spécifiquement ceux découlant de l’application des dispositions conventionnelles instaurant un transfert conventionnel (garantie d’emploi). Il est également souligné l’inadaptation du système de suppression des écarts de rémunérations pour les branches à transfert conventionnel qui connaissent un turnover structurel des effectifs.

En savoir plus : Circulaire FEP n° 2018-09-S32

www.moncompactivite.gouv.fr

Focus RH n° 79 du 5/10/2018