Attractivité, recrutement, fidélisation : que faire ?

Dans le prolongement des actions menées au premier semestre et qui avaient pour conclusion la Semaine des métiers de la propreté du 20 au 20 juin, de nouvelles campagnes, soutenues par le Fare Propreté, sont mises en place sur cette fin d’année sur les réseaux sociaux. Une action est à destination des jeunes avec la diffusion de vidéos pour les inciter à s’informer sur les formations et les débouchés possibles. Une autre campagne digitale s’articule plus sur la promotion de la plateforme emplois-proprete.com et s’adresse plus particulièrement aux demandeurs d’emploi. Pour aller plus loin et plus vite, la FEP a décidé d’élaborer un plan d’action « Attractivité, Emploi, Formation » ambitieux et concret. Ce plan aura pour objectifs : recruter, intégrer, fidéliser et faire évoluer. Force est de constater que la crise sanitaire a eu un effet sur les travailleurs dans de nombreux métiers et les secteurs en tension sont de plus en plus nombreux. Le secteur de la propreté ne fait pas exception. Les entreprises doivent redoubler d’efforts pour trouver des candidats, afin de répondre à leurs besoins accrus en main-d’œuvre sans pour autant négliger la fidélisation de leurs collaborateurs actuels.

Fidéliser et faire évoluer pour diminuer ses recrutements

Le turn-over est un indicateur important que chaque employeur doit suivre : il permet notamment de mieux comprendre les flux de collaborateurs. Son analyse scrupuleuse peut inviter l’entreprise à se poser de bonnes questions sur l’origine des départs, les recrutements qui ne fonctionnent pas et mettre en place des stratégies. En effet, des actions comme la structuration d’une phase d’accueil et d’intégration, l’analyse croisée des formulaires de liaison/fiches de souhait ou encore la diffusion systématique des postes vacants, peuvent notamment contribuer à la fidélisation de collaborateurs, pourvoir par l’interne de nouveaux postes, compléter des plannings de salariés à temps partiel… Mettre en lumière des parcours de réussite, via la formation et/ou la promotion interne, au sein de l’entreprise participe aussi à la fidélisation des salariés. Les équipes RH et managériales doivent mieux prendre en compte l’individu pour ne pas avoir à démultiplier des recrutements qui auraient pu être évités. Pour rappel, la nouvelle classification, qui entre en vigueur au 1^er janvier 2023, a pour objectif principal de favoriser l’évolution professionnelle.

Soigner ses offres d’emploi et ses réseaux

Le nombre important d’offres d’emploi sur le marché implique que chaque entreprise doit y porter une attention toute particulière en soignant le descriptif, en mettant en avant l’une des spécificités du secteur à savoir un taux horaire supérieur à celui du SMIC. Certaines entreprises décident aussi de faire évoluer leurs intitulés de poste pour une meilleure compréhension et susciter davantage l’intérêt des candidats. Le dépôt des offres auprès de Pôle Emploi doit être systématique à la fois pour la profession (afin que celle-ci soit identifiée comme pourvoyeur d’emplois) et pour l’entreprise qui doit se faire connaître auprès des conseillers pour faciliter les sollicitations. Pôle Emploi n’est évidemment pas le seul canal possible, mais il doit demeurer même si l’entreprise a décidé de mettre en place d’autres réseaux. Les plateformes digitales peuvent être des solutions intéressantes mais les prescripteurs génériques ou spécifiques de proximité ne doivent pas être négligés. Pour rappel, le Monde de la Propreté propose une cartographie régionale des structures qui accompagnent des personnes en situation de handicap.

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