L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une obligation légale : il incombe en effet à tous les employeurs d’assurer l’égalité réelle et de mettre en œuvre toutes les mesures permettant de les atteindre. Dès 50 salariés, un diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes doit être réalisé. Il est demandé de conduire une négociation dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur ce sujet, aboutissant à un accord relatif à l’égalité des chances ou à défaut un plan d’action. L'entreprise doit aussi négocier sur la mixité des métiers dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. De plus, à partir de 500 salariés, les sociétés doivent assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de leur conseil d'administration ou de surveillance.
Publication d'un index
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé cette obligation d’égalité salariale femmes-hommes. Désormais, l’employeur est tenu d’être transparent et d’obtenir des résultats. Pour les mesurer, toute entreprise de plus de 50 salariés doit publier chaque année son index égalité H/F avant le 1er mars. Celui-ci se base sur l'écart de rémunération, l'écart de répartition des augmentations individuelles, l'écart de répartition des promotions, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité et la mixité parmi les plus hautes rémunérations.
Un décryptage complet de cette obligation, ainsi que des outils d’aide aux calculs préparatoire, s sont disponibles sur le site monde-proprete.com pour aider les entreprises de propreté de moins de 250 salariés dans leur démarche. L’entreprise doit atteindre une note minimale de 75 sur 100, à défaut des mesures correctives devront être prises, l’objectif étant à terme d’atteindre l’égalité salariale et d’obtenir 100/100 !
Cette même loi est également venue renforcer la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, terreau important des inégalités professionnelles. L’entreprise a de nombreuses obligations de prévention de ces risques et aujourd’hui s’ajoute l’obligation d’avoir des référents dédiés. À partir de 11 salariés, un référent élu du personnel au sein du CSE doit être désigné et, pour les entreprises de 250 salariés et plus, un référent ressources humaines doit également être nommé. Des formations en présentiel et en distanciel sont proposées par le Fare propreté pour ces référents afin de les aider dans leur mission d’information, d’orientation et d’accompagnement.
Bien-être et performance
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a un impact sur la qualité de vie au travail, la cohésion sociale en entreprise, le bien-être des salariés et la performance des entreprises. La mixité dans les emplois et dans les instances dirigeantes permet de mobiliser des talents, compétences et expériences plus diverses. Elle renforce l’intelligence collective favorisant l’innovation, l’engagement et l’image de l’entreprise. Les équipes mixtes affichent des performances 20 % supérieures à celles des équipes non mixtes. L’enjeu est donc important dans notre secteur qui montre un déséquilibre important sur la mixité des fonctions notamment sur les postes d’agent de service 71 % de femmes et les postes de maîtrise et de cadres 63 % d’hommes.
Pour accompagner les entreprises de propreté, la mission Diversité du Fare Propreté met à leur disposition une offre spécifique sur le thème de l’égalité professionnelle femme/homme, avec un autodiagnostic, des formations en présentiel ou à distance (classe virtuelle), des outils, des quiz ou encore des conseils sur mesure.
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Guide proposé par le ministère du Travail à destination des TPE et PME
Les étapes clés
1. Faire un autodiagnostic pour connaître sa situation et les axes de travail à prioriser.
2. Se former sur le sujet pour agir efficacement dans son entreprise
3. Sensibiliser ses équipes sur les stéréotypes de genre, le sexisme, le harcèlement sexuel et leurs impacts sur les pratiques professionnelles et les inégalités
4. Faire un état des lieux comparé de la situation des hommes et des femmes (poste, salaire, évolution, formation, etc.) pour mettre en place les actions correctives
5. Identifier les facteurs et pratiques RH pouvant entraîner ces inégalités
6. Mettre en place avec les collaborateurs des process adaptés, les formaliser et les évaluer
7. Travailler sur la mixité des emplois (tâches, postes, métiers), l’équilibre temps de vie professionnelle/vie privée, la parentalité, la mobilité horizontale et verticale
8. Communiquer sur son engagement en interne comme à l’externe
GUIDE
La Direction juridique, sociale et relations institutionnelles (DJSRI) de la FEP propose un guide récapitulatif social-RH en version dématérialisée. Objectif : accompagner les dirigeants et collaborateurs en charge de la gestion des ressources humaines.
https://www.monde-proprete.com/guide-recapitulatif-social-et-rh
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